인터뷰이:	한국표준과학연구원KRISS 이원규PI 박사 박창용 박사, 김휘동 박사, 한국재료연구원KIMS 정호상PI 박사, 고은혜 박사, 보티낫린 박사
인터뷰이:	문예희 선임전문관리원

글로벌 HRD 트렌드와 과학기술분야 적용 시사점 ②

지난 5월 미국 샌디에이고에서 인적자원개발 분야 최대 글로벌 컨퍼런스인 ‘2023 ATD’가 개최되었습니다. 다양성(Diversity), 공정성 (Equity), 포용성(Inclusion)의 조직문화와 리더의 역할, 심리적 안전감, 데이터 기반 평가와 관련된 주제들이 다루어졌는데요. 글로벌 HRD 트렌드를 이끌 중요한 키워드는 무엇이며, 이것이 조직에 시사하는 바는 무엇일까요? ATD 현장에 직접 다녀온 KIRD의 손정은 부연구 위원과 함께 HRD 최신 트렌드를 알아봅니다. 이번 기사에서는 특히 ‘심리적 안전감(Psychological Safety)’ 이라는 키워드에 주목하고자 합니다

심리적 안전감(Psychological Safety) 이란?

월요일 아침 10시 시작된 프로젝트 회의, 김 선임은 오늘도 입을 열지 않습니다. ‘나보다 직급 높은 사람 의견에 반대하면 안 되겠지.’ ‘아이디어를 꺼냈다가 틀리면 어떡하지.’ 여러 생각들로 망설이다 보니 회의는 별다른 논의 없이 마무리 되었습니다. 심리학에서는 이렇게 조직 내에서 취약함을 드러내는 것이 망설여지는 상태를 ‘심리적 안전감(Psychological safety)’이 부족하다고 이야기합니다.

‘심리적 안전감(Psychological safety)’란 조직에서 자신의 의견을 솔직하게 표현해도 다른 구성원으로부터 오해받지 않을 것이라 믿는 정도를 의미합니다(Detert & Burris, 2007). 구글은 지난 2012년부터 2016년까지 ‘아리스토텔레스 프로젝트’를 통해 ‘높은 성과를 내는 팀의 특성’을 연구했습니다. 180개의 고성과 팀을 분석한 결과 5가지의 공통적인 특성을 발견했는데요. 이는 심리적 안전감, 신뢰감, 조직구조와 명료성, 일의 의미, 일의 영향력으로 특히, 심리적 안전감이 형성되어야 나머지 4개의 특성이 따라온다는 점을 제시했습니다.

[그림1] 고성과 팀을 만드는 비결 (출처: Google re:Work 홈페이지)

조직 내 심리적 안전감은 리더로부터 시작된다

KIRD 연구진은 2023년 5월 글로벌 반도체 기업 NVIDIA(엔비디아)를 방문했습니다. NVIDIA는 생성형 AI 핵심 반도체를 생산하는 기업으로 지난 6월 시가총액 1조 달러를 달성했는데요. 2만 6000여명의 임직원 가운데 75%를 연구개발(R&D) 인력에 투자하고 있을 정도로 기술을 중시하는 기업이기도 합니다.
NVIDIA는 지금의 성공을 가능하게 한 조직문화의 중요한 요소로 ‘Bottom-UP 방식의 보편화’와 ‘경영진(C-Level)의 뛰어난 수용성’을 강조했습니다. 경영진이 신규 입사자를 포함한 모든 직원의 의견을 적극적으로 청취하고 반영한 결과 혁신을 거듭할 수 있었다는 것입니다. 이러한 조직에서 구성원들은 ‘심리적 안전감’을 느끼며 솔직하게 자신의 의견을 제시할 수 있습니다.

[그림2] 심리적 안전감을 위한 리더의 역할 (출처: Ellwood(2023))

NVIDIA처럼 변화에 빠르게 적응하며 혁신을 거듭하는 조직은 그 기저에 심리적 안전감이 형성되어 있습니다. 그렇다면, 조직 내 심리적 안전감을 높이기 위해서 리더는 어떻게 행동하는 것이 좋을까요? 전문가들은 조직 내 심리적 안전감을 위한 리더의 역할로 ① 제대로 작동하는 정보를 공유하고 실수로부터 배우기 ② 동료들이 의견을 공유할 때 호기심 보이기 ③ 동료들과 함께하는 시간에 집중하기 ④ 문제를 학습적인 도전으로 구조화하기를 제시합니다(Ellwood, 2023). 성과가 높은 팀의 리더는 비판에 열려있으며 자신이 잘못된 결정을 내렸을때 솔직하게 피드백해 줄 수 있는 팀 분위기를 만들어갑니다(Grant, 2023).

교육 현장에서도 심리적 안전감이 필요하다?

‘2023 ATD’에서는 조직관리 측면뿐만 아니라 교육 현장에서 심리적 안전감을 조성하기 위한 방법에 대해서도 함께 이야기 했습니다. 교육 과정 중 실수를 지적하거나 의견제시를 방해하는 등 심리적 안전감이 보장되지 않을 때 학습자는 침묵으로 일관할 가능성이 높습니다. 반면, 학습자가 느끼는 안전감이 높을수록, 적극적으로 소통하고 질문하며 더 많은 것을 배울 수 있습니다(Frey, 2023).

학습자의 심리적 안전감은 크게 4단계로, ①포괄적 안전감 ②학습에 대한 안전감 ③기여에 대한 안전감 ④도전에 대한 안전감 순으로 형성됩니다. 교육담당자는 학습자가 해당 교육을 새로운 것을 학습하는 곳으로 인식할 수 있게 교육과정의 로드맵을 공유하며 기대치를 설정하는 것이 좋습니다. 또한, 의견을 편하게 제시할 수 있는 환경을 만들고 실수해도 괜찮다는 것을 보여주는 것이 중요합니다. 학습자가 실행할 다음 단계를 안내하거나 진행 상황을 격려해주는 것 또한 좋은 방법이 될 수 있습니다.

[그림3] 학습자의 심리적 안전감 형성 단계 (출처: Frey(2023))

더 많은 글로벌 R&D HRD 트렌드가 궁금하시다면? 아래 더 보기 링크에서 R&D 인재성장 Issue Paper 특별호,
‘2023년 글로벌 HRD 트렌드와 과학기술분야 적용 시사점’을 읽어보세요.

[참고문헌]
Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the door really open?. Academy of management Journal, 50(4), 869-884.
Ellwood, C. (2023, May 21-24). Leadership’s New Challenge: Inclusivity in a Hybrid Workplace [Conference Presentation]. ATD23 Conference, San Diego, United States.
Frey, K. (2023, May 21-24). Weaving a Psychological Safety Net for Your Learners. [Conference Presentation]. ATD23 Conference, San Diego, United States.
Grant, A. M. (2023, May 21-24). Think Again: The Power of Knowing What You Don’t Know [Keynote Speech]. ATD23 Conference, San Diego, United States.