분석 목적 및 방법

인적자원개발(HRD)은 장기적 관점에서 조직의 역량을 개발하고, 성과를 창출하는데 도움이 되는 활동으로, 조직에서 비용이 아닌 경쟁우위를 창출하는 투자의 관점에서 봐야 함(Cascio, 2014)

실제 다양한 연구에서 HRD의 전문성을 확보하여 전담조직을 갖추고, 제도를 마련하고, 활동에 투자를 한 기업일수록 직원의 직무태도, 직무만족, 조직몰입이 높아지고, 조직성과에 영향을 미치는 것이 입증되었음(류석우, 양해술, 2012; 박지원 외, 2021, Wang et al., 2002)

본 고는 KIRD 「과학기술인 경력개발 실태조사(2020)」 결과를 바탕으로, 과학기술분야 공공연구기관의 조직 규모에 따른 인적자원개발(HRD) 지원 환경과 활동 현황을 살펴봄

공공연구기관의 인적자원개발(HRD) 수준을 파악하기 위해 IPO모형에 따라 HRD 지원환경(투입), HRD활동(과정), HRD성과(산출) 측면으로 나누어 현황을 살펴보고, 지표별 측정값을 합산하여 기관별 수준을 살펴봄

분석은 한국직업능력연구원(2014)에서 국내 민간기업의 인적자원개발 수준을 파악하기 위해 개발한 HRD-Index* 지표 구조를 기반으로 KIRD 실태조사에서 측정한 항목을 IPO모형(투입, 과정, 산출)을 중심으로 재구성함
* HRD-Index는 인적자원개발의 환경, 활동, 투자의 세 측면에서 8개 하위지수, 34개 지표로 구성됨

주요 분석 결과

(투입) 공공연구기관의 규모가 클수록 HRD 인프라(전담조직, 전담인력, HRD계획, 자체교육훈련 프로그램)를 갖춘 기관의 비율이 높은 것으로 나타남

(과정) 공공연구기관의 HRD 활동 현황을 개인개발, 경력개발, 조직개발 측면에서 살펴본 결과, 집체식 내외부 교육훈련 및 온라인 학습 지원이 가장 활발한 것으로 나타남
- 업무 현장에서 학습이 이루어지는 OJT, 멘토링, 학습조직(CoP) 등과 같은 제도의 지원이 상대적으로 부족한 것으로 나타남

(산출) 공공연구기관에서 HRD의 조직성과 기여도를 질적 측면에서 살펴본 결과, ‘구성원 직무역량 향상’과 ‘동기부여 기회 제공’에 대한 인식 수준이 높게 나타남

(종합) 공공연구기관의 HRD 지원 환경 및 활동 지수를 합산하여 비교해본 결과, 상위·하위 10% 기관의 제도와 활동 수준의 격차가 크게 나타남

HRD 지원 환경 및 활동 수준 비교

HRD 지원 환경(인프라 및 HRD 활동(개인개발, 경력개발, 조직개발) 영역별로 살펴보면, 전체 평균값은 2.05점이었으며, 상위 10% 기관의 평균값은 3.40점, 하위 10% 기관의 평균값은 0.62점으로 나타남

공공연구기관의 HRD 지원 환경(인프라)의 평균값은 4점 만점에 1.95점이었으며, 상위 10% 기관 평균값은 3.91점, 하위 10% 기관의 평균값은 0.09점으로 나타남

HRD 지원 환경(인프라)의 경우, 상위 10%의 기관과 하위 10%의 기관 격차가 3.82점으로 높게 나타났음. 이는 상위 10% 기관의 경우 HRD 전담조직, 전담인력을 모두 보유하고 HRD기획 업무를 수행하고 있으나, 하위 10% 기관의 경우 HRD 인프라를 거의 갖추지 못한 것으로 기관 간 양극화를 확인할 수 있음

공공연구기관의 HRD 활동의 개인개발 평균값은 4점 만점에 3.29점이었으며, 상위 10% 기관 평균값은 4.00점, 하위 10% 기관의 평균값은 2.36점으로 나타남

개인개발의 경우, 가장 일반적인 HRD활동인 집체식 내외부 교육훈련과 온라인 학습(e-learning)이 포함된 활동으로, 평균값이 다른 HRD 활동에 비해 가장 높게 나타났으며 대부분의 공공연구기관에서 집체식·온라인 교육을 지원하고 있는 것으로 파악됨

상위 10% 기관과 하위 10% 기관의 개인개발 활동의 평균값 격차 또한 1.64점으로 가장 적게 차이가 나타났는데, OJT 실시 유무 등에 따라 기관 간 격차가 나타난 것이라 볼 수 있음

공공연구기관의 HRD 활동의 경력개발(자기주도학습 지원) 평균값은 4점 만점에 2.17점이었으며, 상위 10% 기관 평균값은 3.45점, 하위 10% 기관의 평균값은 0.36점으로 나타남

자기주도학습 지원 제도의 경우, 상위 10%의 기관과 하위 10%의 기관의 격차가 3.09점으로 상대적으로 큰 편으로 나타남. 공공연구기관의 특성상 국내외 학회활동 지원 실시 비율은 높은 편이었기 때문에 이러한 격차는 주로 시간적·비용적 비용 소요가 큰 학위취득지원, 자격취득지원, 연구연가 제도 실시 유무에 따라 나타나는 것이라 볼 수 있음

공공연구기관의 HRD 활동의 경력개발(직무경험확대 지원) 평균값은 5점 만점에 2.40점이었으며, 상위 10% 기관 평균값은 4.64점, 하위 10% 기관의 평균값은 0.27점으로 나타남

직무경험확대 지원 제도의 경우, 상위10%의 기관과 하위 10%의 기관의 격차가 4.37점으로 가장 크게 나타나, 제도의 실시 여부에서 가장 큰 차이가 나는 영역이라는 것을 확인할 수 있음

이는 공공연구기관의 경력개발 지원 활동을 대체로 개인의 영역에 맡겨두고 있으며, 조직이 주도하여 미래 전략에 필요한 인재를 선발하고 지원하는 제도의 실시율은 기관별 차이가 큰것으로 해석할 수 있음

공공연구기관의 HRD 활동의 조직개발 평균값은 1점 만점에 0.44점이었으며, 상위 10% 기관 평균값은 1.00점, 하위 10% 기관의 평균값은 0점으로 나타남

조직개발 활동의 경우, 학습조직(CoP)제도 실시 유무 현황에 따라 반영되는 값으로, 상위 10% 기관 모두 학습조직(CoP) 제도를 시행하고, 하위 10% 기관은 학습조직(CoP) 제도를 시행하지 않는 것으로 해석할 수 있음

결론 및 시사점

공공연구기관의 HRD 지원 환경 및 활동 지수의 격차는 HRD전담조직과 전담인력의 보유 여부에 서 가장 큰 차이를 보임. 상위 10%의 기관은 HRD 전담조직과 전담인력을 갖추고 있었으며, 하위 10%의 기관은 없는 것으로 나타남

규모가 큰 기관이 HRD 전담조직을 갖추고, 상위 10%에 더 많이 분포하고 있었으나, 규모가 크더라도 하위 10%에 해당하는 기관의 경우 동일 규모 내 HRD 지원 수준 격차가 더 크게 나타난 것을 확인할 수 있었음

HRD 전담조직 및 전담인력은 조직의 HRD 활동의 핵심 주체로, 이들이 조직의 전략적 성과 달성에 기여할 수 있는 적합한 HRD 제도를 설계하고 활동 전반을 이끌어야 개인 및 조직의 학습과 변화에 중요한 영향을 미칠 수 있음(Vince, 2003)

따라서 HRD 지원 환경이 열악한 공공연구기관을 대상으로 부족한 인력의 공백을 채우기 위한 기관 단위 서비스를 지속적으로 확충하여 지원할 필요가 있음

공공연구기관의 HRD 활동은 주로 집체식 교육훈련, 이러닝과 같은 형식학습(formal learning) 지원 중심인 것으로 나타났으며, 업무를 하면서 상호작용을 통해 이루어지는 무형식학습(informal learning)과 관련된 제도적 지원은 상대적으로 미흡한 것으로 나타났음

지식과 기술의 생성주기가 짧아지며 상시학습 체계가 요구되는 상황에서 HRD 분야에서도 기존 강의실 중심의 형식학습에서 무형식학습에 대한 관심이 더욱 높아지고 있음

특히 해당 분야 최고 수준의 전문가가 소속된 공공연구기관 재직자에게는 끊임없이 새로운 지식과 기술을 습득해야 하는 업무 특성상 일을 통해 배우고 성장해나갈 수 있도록 서로의 지식과 경험을 공유하고, 전수하며, 함께 현안을 해결해 나가는 일터학습의 활성화가 필요함

하지만 공공연구기관의 무형식학습 환경을 갖춰 나가는데 필요한 대표적 제도인 OJT(50.5%), 멘토링(55.9%), 학습조직(44.1%) 실시율은 높지 않아 이에 대한 환경을 갖춰 나가는 것이 필요한 것으로 나타남

공공연구기관의 일터학습 활성화를 위한 KIRD 차원의 제도설계 지원 컨설팅과 더불어, 현재 제공 중인 재직자 멘토링, 학습조직(CoP), 상시학습 플랫폼 지원 서비스 또한 점차 기관 맞춤형으로 발전시켜 나갈 필요가 있음

공공연구기관 담당자가 인식하는 HRD의 조직 성과 기여도는 HRD 지원 환경과 활동을 잘 하고 있는 기관일수록 구성원의 태도, 조직 몰입에 대한 긍정적 인식 수준이 높게 나타났음

공공연구기관 담당자가 인식하는 HRD의 조직 성과 기여도는 구성원 직무역량 향상(3.10점), 구성원 동기부여 기회 제공(3.02점)이 가장 높게 나타났으며, 그 중에서도 상위 10%와 하위 10% 기관의 HRD의 조직 성과 기여도 인식 수준 격차가 가장 크게 나타난 것은 조직 학습풍토 조성(0.8점), 구성원 조직만족도 향상(0.7점), 동기부여 기회 제공(0.7점)으로 나타남

본 고에서는 비재무적 성과 측면만 봤기 때문에 해석에 유의할 필요가 있으나, 공공연구기관의 인적자원개발 활동이 조직의 성과를 창출하는데 도움이 되는 구성원의 태도 증진, 조직(직무) 몰입 향상에 기여한다는 점에서 장기적 투자의 관점에서 바라볼 필요가 있음

과학기술인의 역량 향상을 위한 지원은 개인 단위의 접근도 필요하지만, 이들이 소속된 공공연구기관의 HRD 지원 환경 및 활동 수준을 높이기 위한 노력 또한 동반되는 것이 필요하므로 기관 단위 지원방안 마련 또한 필요함

과학기술인의 역량 개발에 필요하나 공공연구기관에서 지원이 열악한 서비스, 제도, 콘텐츠에 대한 기획이 필요하며, 이를 위해서는 공공연구기관의 HRD 지원 환경 및 활동 현황에 대한 지속적인 실태 파악을 통한 개선 방안을 마련해나가야 할 것임